人员流动率怎么计算公式

在今天高度不确定的商业环境下，降本增效成为众多组织的业务策略。如何留住人才比以往任何时候都更为重要。如果组织没有合适的人才和合适的技能，就无法提供产品和服务。如果组织无法吸引和保留更多具有新思维和新技能的人才，就无法创新或持续发展。

员工流动率和保留率提供了强有力的指标，帮助组织跟踪员工流动，了解其如何影响组织的绩效和实现战略目标的能力，评估管理有效性和组织文化和员工体验方面可能存在问题。

员工流动率

员工流动率（Employee Turnover Rate）是指在一段时间内（通常是同比）离开组织的员工比例，以员工总数的百分比表示。员工流动率的计算公式如下：

员工流动率涵盖所有主动离职者（自愿辞职者）和被动离职者（被解雇或退休者）。实际应用中，通常会分别统计员工主动离职率和被动离职率。在统计被动离职率时，通常会将退休（或病退）与解雇区分统计。

我们来看一个例子。某企业有1000名员工。年内，有75名员工离职，其中50名为主动辞职，25名为因各种原因被企业解雇。该企业员工离职率为75/1000*100%=7.5%；员工自愿离职率为50/1000*100%=5%；员工被动离职率为25/1000*100%=2.5%。

除了追踪组织的整体员工流动率，企业还可以计算更具体的细分离职数据，比如按部门、职级、服务年限、区域、年龄、性别等统计流动率。企业也可以根据人才运营的需求统计员工流动率，例如按关键岗位、关键人才、高潜人才等统计流动率。此外，企业也可以针对特定的组织运营活动统计员工流动率，例如统计与兼并收购、企业重组或裁员相关的流动率水平等。细分的员工流动率在评估人力资源管理实践的有效性方面具有特别价值。

对企业而言，员工流动率是不是越低越好呢？很显然，过高的流动率导致人才和技能的流失，生产力下降和成本高昂。但过低或没有的流动率则可能导致企业缺少优秀人才引入，固步自封，缺乏创新。员工流动开始对组织绩效产生负面影响的设定点是不存在的。这在很大程度上取决于组织所处的劳动力市场条件。一些专家建议，一般而言，组织的主动离职率应不高于为10%。

员工保留率

员工保留率（Employee Retention Rate）又被称为员工稳定指数（Employee Stability Index）指服务一年或一年以上的有经验的员工的比例，以员工总数的百分比表示。员工保留率通常按年度统计，具体计算公式如下：

我们来看一个例子。2021年底某企业有500名员工。2022年底，员工人数510人，其中60人为当年加入的新员工。该企业员工保留率为（510-60）/500*100%=90%。这里要注意的是，员工保留率指服务一年或一年以上的有经验的员工的比例，因此当年加入的新员工不纳入统计。

与员工流动率一样，员工保留率可以用于整个组织或其特定部分，比如按部门、职级、区域、年龄、性别等统计保留率，或者根据人才运营的需求按关键岗位、关键人才、高潜人才等统计保留率。一些企业计算员工保留率时将由于企业的决定而导致的被动离职排除在外，如季节性裁员或企业战略调整导致的裁员。

员工流动率 vs 员工保留率

员工保留率不包括新员工。它只考虑服务一年或一年以上的有经验的员工。作为衡量公司稳定性的一个指标，员工保留率通常是每年计算一次。当企业更关注员工队伍的稳定，员工的长期工作经验，以及技能与知识的传承时，员工保留率是一个合适的衡量指标。

员工流动率计算则包括所有的员工。员工流动率提供了员工流动的重要快照，因此通常按月份、季度或年度进行统计当企业面对激烈的人才竞争，所处人才市场员工流动较高时，追踪员工流动率为企业保留员工，管理流动率提供了一个更准确、更可行的视角。

员工保留率和员工流动率不是简单看同一事物的两面。两者的计算方式以及各自的含义存在重要差异。综合起来，它们对组织内部的人员稳定性和流动性给出了全面的看法。因此，我们建议组织同时统计和追踪员工保留率和员工流动率。

员工流失成本

留住员工对任何组织来说都是至关重要的。尽管许多企业已经在使用员工流动率和保留率追踪改进员工保留，但它们往往忽略了统计员工流失成本。员工流失的主要成本包括：

据估计，根据职位的重要性和招聘的难度，流失一名员工可能会使企业损失流失员工工资的一半到两倍。我们建议组织准确地统计员工流失总成本。衡量员工流动成本将为构建业务案例和针对性的保留计划提供信息至关重要，也是人力资源部门赢得组织管理层和一线经理的资源和支持的有力工具。